文化创新是迪威乐发展的源动力

 　　2010年以来，迪威乐全面实施品牌化战略，不断加大营销推广力度，并于2011年首创安防“4S”专卖商业模式，使产品力与品牌力双剑合璧，推动销售额连续实现年均80%以上的高速增长。从深陷价格战泥潭的小企业到以品牌力出奇制胜的行业新锐，迪威乐用两年时间实现华丽转身，这也被媒体写入安防成功品牌运作案例。但在迪威乐总经理侯刚看来，企业竞争归根结底是文化的竞争。从狼性文化、感召文化到革新文化，从“空降”职业经理人到实行管理人员聘任制，从“执行从老总做起”到“传播从企业内部开始”，从独家冠名2011年“首届中国安防企业文化建设优秀单位和杰出人物评选”活动到成立迪威乐基金会和义工队，迪威乐积极创新文化理念与价值观，不断提升的企业文化已成为企业持续发展的源动力。
 

　　迪威乐董事长程文琼（左一）向各部门主管人员颁发任命书

　　打造职业化团队

　　在2月25、26日举行的迪威乐2012年战略规划会议上，迪威乐总经理侯刚详细分解各部门年度战略规划与目标任务，以及各部门主管对全国各地代理商解读本年度的具体工作安排，曾让到访的各路媒体为之侧目。

　　事实上，早在迪威乐2011年战略务虚会议上，此举即已实施。而基于“内部客户”制度，在公司内部，迪威乐各部门的互相绩效考核已实行多年。

　　“像尊重客户一样尊重同事，像服务客户一样服务同事。”据了解，在迪威乐，包括总经理侯刚在内，管理层与普通员工一样实行绩效考核，考核者包括上层主管与职责相关部门，且后者所考核的分值更多，这样就防止了部门主管“一言堂”的现象，将各部门的工作任务乃至利益紧密连结在一起。值得一提的是，为了防止报复性超低分等滥用考核权的现象，迪威乐还建立了被考核人申诉与总经理终审制度。

　　另一方面，作为“空降”的职业经理人，侯刚一直致力于打造职业化团队。为此，迪威乐长期筹划管理人员聘任制，并自2012年起正式实施。

　　据介绍，实行管理人员聘任制后，迪威乐总经理、副总经理将由公司董事会任命，各部门主管则由公司任命。同时，被任命者的任期均为1年。待到2012年年底，公司将根据被任命者的岗位职责要求对其进行全面考评，并决定是否继续聘任。这样，就真正做到了“能者上，庸者下”，一个职业化的管理团队终于成型。

　　侯刚表示，打造职业化团队，意在使公司治理方式从“人管人”向“制度管人”转变，在告别对个体的依赖之后，团队的力量得到了更充分的发挥。最终，“即便我离开了，迪威乐还是迪威乐，公司照样发展。”
 

　　迪威乐总经理侯刚在表彰大会上作动员讲话

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